Telemunca vs Munca la domiciliu in contextul COVID-19 – aliniere cu GDPR

 

Întrucât fenomenul Coronavirus s-a răspândit semnificativ pe plan global cu o viteză aproape imposibil de controlat, autoritățile naționale au fost obligate să adopte de urgență o serie de măsuri care să restricționeze pe cât posibil răspândirea în rândul populației a acestui virus.

În acest context, în scopul asigurării securității și sănătății lucrătorilor, dar și pentru sprijinirea angajatorilor în derularea activităților curente, Ministerul Muncii și Protecției Sociale a recomandat 3 măsuri de flexibilizare a raporturilor de muncă:

  1. stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză;
  2. modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului;
  3. desfășurarea activității prin telemuncă.

În continuare, propunem să ne raportăm la ultimele două măsuri de flexibilizare a raporturilor de muncă recomandate de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale, și să le analizăm sub sceptrul legislației speciale.

 

Munca la domiciliu

 

Munca la domiciliu este reglementată de dispozițiile art. 108 – 110 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. Conform prevederilor legale, specificul muncii la domiciliu este dat de locul muncii, care, de această dată, nu mai este situat în unitate, la angajator (aceasta fiind și regula în materie), ci la domiciliul sau reședința salariatului.

 

Acest specific al muncii la domiciliu determină o altă particularitate ce vizează programul de lucru. Astfel, conform art. 108 alin. (2) din Codul muncii, în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații își stabilesc singuri programul de lucru. Cu toate aceste, legea permite angajatorului să fac uz de prerogativele sale (organizatorică, de direcționare și control) și să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, însă numai în condițiile stabilite în mod expres prin contractul individual de muncă.

 

Astfel, în cazul în care, în contextul situației generate de COVID-19, angajatorul va opta pentru modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, acesta poate:

  • fie, să ia decizia în mod unilateral, conform art. 48 din Codul muncii – ,,Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentu cod.”
  • fie, să solicite acordul salariatului, sens în care se va încheia un act adițional la contractul individual de muncă.

 

Atât decizia, cât și actul adițional vor cuprinde în mod obligatoriu următoarele elemente:

  • faptul că salariatul lucrează de la domiciliu;
  • perioada în care se aplică această măsură;
  • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
  • obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

 

Avantaje și dezavantaje pentru angajator

 

Între avantajele aduse angajatorului de munca la domiciliu a salariatului putem identifica pe cel al diminuării cheltuielilor cu spațiile de desfășurare a activității și pe cel al creșterii productivității; în ceea ce privește dezavantajele, în timp ce la birou angajatul este supravegheat în mod direct de către angajator, în cazul muncii la domiciliu verificarea activității salariatului nu se mai poate realiza decât în condițiile stabilite în mod expres de ambele părți.

 

Avantaje și dezavantaje pentru salariat

 

Munca la domiciliu aduce salariatului avantajul stabilirii programului de lucru în mod individual, fără acordul angajatorului, ceea ce presupune o anumită flexibilitate. De asemenea, având în vedere că munca se defășoară în propriul cămin, eficiența în rezolvarea taskurilor este mult mai crescută, salariatul nemaipierzând timp cu drumul către birou și nemaifiind distras de colegi.

În ceea ce privește dezavantajele, pentru unii dintre salariați care preferă să fie coordonați de manager, munca la domiciliu se poate dovedi destul de anevoiasă tocmai datorită lipsei unui program bine prefigurat și organizat, și a lipsei tuturor resurselor ce se aflau la dispoziția acestora în cadrul biroului. Această împrejurare poate conduce la reducerea capacității de concentrare și la o întârziere în rezolvarea sarcinilor.

 

Telemunca

 

Telemunca, în schimb, este reglementată de Legea nr. 81/2018, care la art. 2 lit. a) o definește ca fiind ,,forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.” Drept urmare, salariații au posibilitatea de a munci de acasă sau din alt loc în afara  sediului angajatorului, însă numai dacă activitatea desfășurată este îndeplinită cu ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor.

 

Articolul 3 alin. (1) din Legea nr. 81/2018 dispune că activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților. Acest acord poate fi exprimat, după caz, la încheierea contractului individual de muncă pentru personalul nou angajat, sau ulterior pentru personalul în funcție, prin act aditional la contractual existent. Cea de-a doua ipoteză reprezintă, de fapt, o modificare a locului muncii în condițiile prevăzute de art. 41 alin. (1) și alin. (3) lit. b) Codul muncii.

 

Așadar, angajatorul nu poate dispune unilateral desfășurarea activității salariatului prin telemuncă, fără acordul salariatului. Potrivit Legii, refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia.

 

În cazul telemuncii, spre deosebire de munca la domiciliu, salariatul are posibilitatea să lucreze atât de la domiciliu (reședință), cât și din alt loc în afara sediului angajatorului. În ceea ce privește perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea, acestea urmează să fie stabilite împreună cu angajatorul.

 

Inclusiv în cazul telemuncii, controlul activității telesalariatului reprezintă un drept al angajatorului care decurge din Lege. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să respecte programul și modalitatea concretă de realizare a controlului astfel cum a fost agreată cu salariatul.

 

Însă, nu întotdeauna controlul angajatorului presupune vizite la domiciliul telesalariatului sau la alt loc de muncă organizat de el. Având în vedere evoluția accentuată a tehnologiei informației, apreciem că angajatorul poate monitoriza, prin intermediul unui program informatic, datele cu privire la modalitatea de desfășurare a muncii, cât și date referitoare la eficiența și durata muncii.

 

În cazul în care controlul se va efectua la domiciliul telesalariatului, acesta fiind locul de desfășurare a activității, este important de reținut că accesul la domiciliu este condiționat de notificarea prealabilă a telesalariatului și de obținerea consimțământului acestuia. Aceste două condiții trebuie îndeplinite atât în cazul controlului la domiciliu efectuat de reprezentanții organizaţiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentanţii salariaţilor, cât și în cazul controlului efectuat de reprezentanţii autorităţilor competente pentru verificarea aplicării şi respectării cerinţelor legale din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi al relaţiilor de muncă.

 

In cazul în care, în contextul actual, angajatorul va opta pentru telemuncă, acesta va trebuie să încheie cu salariatul un act adițional la contractul individual de muncă care să cuprindă, în mod obligatoriu, următoarele elemente:

  • precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
  • perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de munca organizat de angajator;
  • locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
  • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
  • modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
  • responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
  • obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
  • obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de munca aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției – datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
  • măsurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
  • condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.

Avantaje și dezavantaje pentru ambele părți

 

Telemunca prezintă o serie de avantaje pentru ambele părți ale raporturilor de muncă. Pentru angajatori, avantajele constau în:

  • economisirea cheltuielilor făcute cu spațiile de desfășurare a activității salariate;
  • eliberarea de sarcinile organizării muncii, supravegherii permanente a salariaților, amenajării accesului în unitate;
  • creșterea productivității muncii.

 

Pentru telesalariați, avantajele constau în:

  • economisirea timpului necesar deplasării de la domiciliu/reședință la locul de muncă și invers;
  • eliminarea cheltuielilor cu deplasarea;
  • organizarea personală a timpului de lucru.

În ceea ce privește dezavantajele telemuncii pentru angajator, putem avea în vedere:

  • limitarea controlului activității telesalariatului, având în vedere că acesta nu se poate realiza decât cu notificarea prealabilă a telesalariatului și cu consimțământul acestuia;
  • asigurarea mijloacelor aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii. (ex. laptop, telefon mobil etc.).

 

Dezavantajele pentru salariați constau în:

  • suportarea costurilor utilităților de la locația în care acesta își desfășoară activitatea în regim de telemuncă (ex. electricitate, apă, internet, căldură, întreținere etc.);
  • posibile întârzieri în rezolvarea sarcinilor de serviciu.

 

Asemănări și deosebiri între munca la domiciliu și telemunca

 

 

În rândul asemănărilor între cele două modalități de prestare a muncii putem enumera:

  • locul de muncă unde se defășoară activitatea salarială nu aparține angajatorului, ci el este organizat de salariat;
  • munca poate fi prestată la domiciliul salariatului;
  • obligația angajatorului de asigura transportul la și de la locul defășurării activității salariale a materialelor;
  • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului;
  • salariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile celorlalți salariați.

 

În ceea ce privește deosebirile, cea mai evidentă dintre ele privește izvorul juridic: munca la domiciliu izvorăște dintr-un contract individual denumit munca la domiciliu (art. 109 Codul muncii), iar telemunca se realizează în temeiul unui contract individual, astfel cum este reglementat de Legea nr. 81/2018, și privește o activitate specifică în care se utilizează metodologia informației și a telecomunicațiilor.

 

Alte deosebiri se referă la calitatea salariaților și specificul activității lor, astfel:

  • în cazul telemuncii, salariatul este calificat de lege ca fiind un telesalariat, calificare neîntâlnită în cazul salariatului cu munca la domiciliu;
  • telesalariatul utilizează tehnologia informației și a telecomunicațiilor, pe când salariatul cu munca la domiciliu utilizează, ca regulă, mașini, utilaje, instalații mecanice, electrice, clasice etc.;
  • specificul activității telemuncii este dat de procesarea, transformarea, manipularea și difuzarea informației (analiști, programatori, informaticieni etc.), iar munca la domiciliu are în vedere o activitate salariată ce poate fi desfășurată de o sferă mai largă de angajați (de ex. Contabili, economiști, ingineri, croitori, strungari etc.);
  • munca la domiciliu este posibilă doar la domiciliul salariatului, pe când telemunca poate fi desfășurată și în alte locuri decât cele aparținând angajatorului;
  • salariatul care prestează muncă la domiciliu își stabilește singur programul de lucru, în timp ce telesariatul trebuie să respecte intervalul orar convenit cu angajatorul;
  • în timp ce munca la domiciliu are caracter permanent, telemunca e doar pentru o anumită perioadă (cel puțin o zi pe lună, dar perioada poate fi prelungită cu acordul ambelor părți).
  • ssm

 

Munca la domiciliu/telemunca în cazul angajaților care au copii minori în întreținere 

 

 

Vă întrebați în ce măsură munca la domiciliu sau telemunca mai reprezintă o opțiune pentru angajator și salariat, atunci când salariatul decide să stea acasă cu copilul pe durata stării de urgență?

 

Răspunsul este cât se poate de clar și este conturat de prevederile art. 2 alin. (2) din Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ, în sensul că dreptul la zile libere plătite pentru supravegherea copiilor este recunoscut doar părintelui al cărui loc de muncă nu permite munca la domiciliu sau telemunca.

 

Așadar, salariatul care dorește să beneficieze de zile libere plătite în condițiile Legii nr. 19/2020 nu trebuie să presteze muncă în toată această perioadă.

 

De asemenea, important de reținut este faptul că în sfera zilelor libere plătite pentru unul dintre părinți intră doar zilele lucrătoare până la încetarea situației de urgență decretată, nu și zilele lucrătoare din perioada vacanțelor școlare, astfel cum este prevăzut la art. 1 alin. (1) din Hotărârea nr. 217/2020 pentru aplicarea Legii nr. 19/2020.

 

Pentru a beneficia de zilele libere plătite, părintele trebuie să depună la angajator următoarele documente:

  • cerere;
  • declaraţie pe propria răspundere a celuilalt părinte, din care să rezulte că:
  • acesta nu a solicitat la locul său de muncă zile libere ce i s-ar cuveni potrivit Legii nr. 19/2020,
  • nu se află în concediu de odihnă sau concediu fără plată,
  • nu este in concediul prevăzut la art. 2 alin. (1) sau art. 11 alin. (2) ori art. 31 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare
  • nu este asistentu personal al unuia dintre copiii aflați în întreținere;
  • copia certificatului/certificatelor de naştere al/ale copilului/copiilor.

Astfel, nu va beneficia de prevederile Legii nr. 19/2020, părintele care se află în una sau mai multe din următoarele situaţii:

  1.  este în concediul prevăzut la art. 2 alin. (1) sau art. 11 alin. (2) ori art. 31 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare;
  2. este asistentul personal al unuia dintre copiii aflaţi în întreţinere;
  3. se află în concediu de odihnă/concediu fără plată;
  4. are contractual individual de muncă suspendat pentru întreruperea temporară a activităţii angajatorului;
  5. în cazul în care celălalt părinte nu realizează venituri din salarii şi asimilate salariilor, venituri din activităţi independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuală, venituri din activităţi agricole, silvicultură şi piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

 

Conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 19/2020, pentru fiecare zi liberă părintele beneficiază de o indemnizație în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, care se plăteşte din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului.

 

Indemnizaţia este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor de asigurări sociale în condiţiile prevăzute de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare. Impozitele şi contribuţiile de asigurări sociale aferente indemnizaţiei prevăzute la alin. (1) se suportă din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului în condiţiile prevăzute de Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare.

 

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, cu modificările ulterioare, sumele pentru plata indemnizaţiei se decontează din acest fond numai pe perioada în care autorităţile competente decid închiderea respectivelor unităţi de învăţământ.

 

Angajatorii pot cere numai decontarea sumelor reprezentând indemnizaţia netă, încasată efectiv de părinte.

 

Astfel, ținând seama de cele de mai sus, concluzionăm că munca la domiciliu și telemunca reprezintă atât pentru angajator, cât și pentru salariat, opțiuni fiabile care asigură continuarea raporturilor de muncă în aceste vremuri nesigure, în care sănătatea publică este în mod direct amenințată.

 

Implicatii din perspectiva protectiei datelor (GDPR)

 

 

Guvernele, organizațiile publice și private din toată Europa iau măsuri pentru a menține și reduce COVID-19. Aceasta poate implica prelucrarea diferitelor tipuri de date cu caracter personal. Regulile de protecție a datelor (precum RGPD) nu împiedică măsurile luate în lupta împotriva pandemiei coronavirusului. Lupta împotriva bolilor transmisibile reprezintă un obiectiv valoros împărtășit de toate națiunile și, prin urmare, ar trebui susținută în cel mai bun mod posibil. Este în interesul umanității să se reducă răspândirea bolilor și să se utilizeze tehnici moderne în lupta împotriva flagelurilor care afectează marile părți ale lumii.(Declarația privind prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul pandemiei COVID-19 adoptată de către Comitetul European pentru Protecția Datelor la data de 19 martie 2020).

 

În ceea ce privește limitarea răspândirii virusului COVID-19 în România, măsurile luate de către autoritățile competente au implicații și în aria protecției datelor cu caracter personal, una dintre aceste măsuri fiind reprezentată de modificarea temporară a locului de muncă al salariatului, prin instituirea regimului de telemuncă în care acesta își poate desfășura activitatea sau a muncii la domiciliu.

Masuri de luat de catre angajati astfel incat lucrul de acasa sau telemunca sa respecte prevederile GDPR

 

În ceea ce privește telemunca/munca la domiciliu, este indicat ca angajatorul sa elaboreze o procedură internă aplicabilă în situația modificării locului de muncă și care să prevadă condițiile în care se vor desfășura activitățile profesionale ale angajaților din alt loc decât sediul angajatorului, ținând cont de obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, dar și de obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi[1].

 

Pe langa protectia datelor personale, se recomandă a se acorda o atenție sporită obligației de confidențialitate a angajaților, conform căreia acestora le este interzisă pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, transmiterea de date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului.[2]

Regulamentul telemuncii sau lucrului de la domiciliu ar trebui semnat de catre angajat si angajator si anexat contractului de munca. Un astfel de regulament ar trebui sa faca referire cel putin la urmatoarele aspecte:

  1. Pastrarea ecranelor in siguranta

Este indicat ca ecranul laptopului sau a PC-ului sa nu fie lasate deschise atat timp cat angajatul nu se afla in fata lor, pentru a preveni accesul la informatii protejate a unei persoane neautorizate. Un astfel de acces neautorizat constituie o incalcare a securitatii datelor cu caracter personal.

 

  1. Interzicerea transmiterii de date cu caracter personal din contul de email profesional catre adrese de email personale

Transmiterea de date cu caracter personal cu care angajatii intra in contact prin prisma activitatii lor dintr-un cont de email profesional catre un cont de email personal este catalogata aproape intotdeauna drept o incalcare a securitatii datelor cu caracter personal.

 

  1. Protejarea laptopului/PC-ului

Atacurile cibernetice nu mai reprezinta o noutate pentru nimeni, hackerii facand-o atat in scopuri ilicite cat si uneori de placere sau pentru antrenament. Astfel, pentru a fi cat mai protejati in fata atacurilor cibernetice in urma carora s-ar putea accesa date cu caracter personal, este indicat ca laptopurile/PC-urile sa fie protejate cu anti-virusuri constant actualizate pentru a preveni infectarea cu virusurile cibernetice in continua dezvoltare sau malware care pot face adevarate ravagii. Asigurarea anti-virusurilor este sarcina angajatorului.

 

  1. Utilizarea de sisteme de acces in cel putin doi pasi si utilizarea de parole puternice

Pentru minimizarea riscurilor de incalcare a securitatii datelor personale de catre persoane neautorizate, angajatorul ar trebui sa asigure angajatului accesul la sistemele utilizate de acesta din urma ce contin date personale in doi pasi si/sau utilizarea de parole puternice, in combinatii cat mai variate de caractere. Pentru generarea de parole puternice se poate utiliza si o aplicatie de administrare a parolelor care ajuta in mai multe feluri, inclusiv prin generarea de parole puternice aleatoare si amintirea de a le schimba periodic.

 

  1. Limitarea descarcarilor datelor personale

In masura in care este posibil, idealul este de a nu descarca date personale in laptopul/PC-ului utilizat in telemunca/lucrul la domiciliu intrucat o pierdere/sustragere a acestuia inseamna si pierderea datelor personale aflate in laptopul/PC-ul respectiv. In vederea asigurarii unui acces sigur la datele personale necesare desfasurarii activitatii, angajatorul poate realiza o retea intranet prin care angajatul, o data autentificat, sa poata accesa datele personale necesare. Astfel, angajatorul va avea o capacitate de control mai mare asupra securitatii datelor personale.

 

  1. Informarea asupra datelor de contact ale persoanei responsabile cu protectia datelor

Angajatii trebuie informati asupra datelor de contact ale persoanei responsabile cu protectia datelor, instructati sa apeleze la aceasta ori de cate ori exista vreo nelamurire referitoare la securitatea datelor personale si asupra obligatiilor de raportare catre aceasta a oricaror incalcari a securitatii datelor personale imediat ce angajatul considera ca a avut loc un astfel de eveniment.

 

  1. Incalcarea securitatii datelor personale

In cazul incalcarii securitatii datelor personale, angajatorul trebuie sa instituie o procedura de notificare de catre angajat a bresei, prin transmiterea de informatii catre persoana responsabila cu preotectia datelor, astfel incat angajatorul, in calitate de operator, sa isi poata indeplini obligatia de notificare a autoritatii de supraveghere competente, respectiv Autoritatea Naţională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal, fara intarzieri nejustificate, si, daca este posibil, in termen de mult 72h de la data la care a luat cunostinta despre incalcare cu excepția cazului în care este susceptibilă să genereze un risc pentru drepturile și libertățile persoanelor fizice. În cazul în care notificarea nu are loc în termen de 72 de ore, aceasta trebuie însoțită de o explicație motivată.

 

Mai multe recomandari pentru pastrarea igienei cibernetice demne de urmat au fost publicate de Agentia Uniunii Europene pentru Securitate Cibernetica pe 24.03.2020 (https://www.enisa.europa.eu/tips-for-cybersecurity-when-working-from-home)

 

Un articol de Marina Dumitrescu si Lavinia Capus

 

[1] Art. 5 alin. (2) lit. h)  Legea nr. 81 din 30 martie 2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă

[2] Art. 26 din Legea nr. 53 din 2003 republicată (Codul muncii)